Nonaka e Takeuchi (1) foram os primeiros autores a explorar a dinâmica do conhecimento nas organizações. A teoria apresentada por eles sugere que o processo de criação do conhecimento organizacional é baseado em duas formas:
1 - A primeira trabalha com a distinção entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O conhecimento tácito é aquele adquirido pela experiência, ele é difícil de ser formalizado porque é subjetivo ao indivíduo que o detém (2). O conhecimento explícito é aquele que pode ser codificado e armazenado de alguma forma (ex.: livros, mídias digitais, diagramas, folders, entre outros).
2 - A segunda está preocupada com os níveis das entidades criadoras de conhecimento (indivíduo, grupo, organização e inter-organização).
Os autores defendem que quando estas duas dimensões são unidas o conhecimento é elevado do nível menor (indivíduo) até o nível maior (inter-organização). O "segredo" para a criação e evolução do conhecimento está na mobilização e conversão entre o conhecimento tácito e explícito através destes níveis.
1 - A primeira trabalha com a distinção entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O conhecimento tácito é aquele adquirido pela experiência, ele é difícil de ser formalizado porque é subjetivo ao indivíduo que o detém (2). O conhecimento explícito é aquele que pode ser codificado e armazenado de alguma forma (ex.: livros, mídias digitais, diagramas, folders, entre outros).
2 - A segunda está preocupada com os níveis das entidades criadoras de conhecimento (indivíduo, grupo, organização e inter-organização).
Os autores defendem que quando estas duas dimensões são unidas o conhecimento é elevado do nível menor (indivíduo) até o nível maior (inter-organização). O "segredo" para a criação e evolução do conhecimento está na mobilização e conversão entre o conhecimento tácito e explícito através destes níveis.
O que normalmente esquecemos é que apenas 15% a 20% do conhecimento valioso para as organizações é capturado, codificado, ou tornado tangível e concreto de alguma forma (3). Isso quer dizer que muito pouco conhecimento é de fato conhecimento explícito. O restante do conhecimento (aproximadamente 80%) é do tipo tácito e está incorporado nas pessoas e não em documentos ou sistemas computacionais.
E é aqui onde reside o problema da maioria das organizações ocidentais! Quando se fala em gerir o conhecimento, normalmente as pessoas pensam e focam na adoção de plataformas tecnológicas (portais, intranet, redes sociais corporativas) e esquecem do fator humano, do indivíduo. As ferramentas irão auxiliar na gestão de conteúdo, mas não irão garantir que o conhecimento seja ativado e aplicado onde e no momento que ele é necessário.
É por isso que as práticas voltadas exclusivamente ao conteúdo correm o risco de se tornarem rapidamente obsoletas e as iniciativas dessa ordem tendem a perder força e credibilidade na organização. Aqui também entendemos por que vemos investimentos expressivos em sistemas e uma baixa adoção por parte das pessoas.
Quero deixar claro que eu não sou contra os sistemas. Entretanto, os sistemas devem ser usados de forma inteligente para suportar os colaboradores. Sistemas são um meio e não um fim.
A sua organização tem uma dinâmica eficiente que leva em consideração tanto o conhecimento tácido quanto o conhecimento explícito? Compartilhe a sua experiência!
Fontes:
(1) Nonaka, I. e Takeuchi, H.; 1995. The Knowledge-Creating Company: How Japanese CompaniesCreate the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press, Inc., 1a. edição.
(2) Polanyi, M.; 1966. The Tacit Dimension. London: Routtedge and Kegan Paul.(3) Dalkir, K.; 2005. Knowledge Management in Theory and Practice, The MIT Press.
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Sobre o autor: Leandro Loss é gerente de Gestão do Conhecimento na EY - Advisory Services. Ele tem mais de 10 anos de experiência na área de Gestão de Conhecimento e Aprendizagem Organizacional.
É por isso que as práticas voltadas exclusivamente ao conteúdo correm o risco de se tornarem rapidamente obsoletas e as iniciativas dessa ordem tendem a perder força e credibilidade na organização. Aqui também entendemos por que vemos investimentos expressivos em sistemas e uma baixa adoção por parte das pessoas.
Quero deixar claro que eu não sou contra os sistemas. Entretanto, os sistemas devem ser usados de forma inteligente para suportar os colaboradores. Sistemas são um meio e não um fim.
A sua organização tem uma dinâmica eficiente que leva em consideração tanto o conhecimento tácido quanto o conhecimento explícito? Compartilhe a sua experiência!
Fontes:
(1) Nonaka, I. e Takeuchi, H.; 1995. The Knowledge-Creating Company: How Japanese CompaniesCreate the Dynamics of Innovation. New York: Oxford University Press, Inc., 1a. edição.
(2) Polanyi, M.; 1966. The Tacit Dimension. London: Routtedge and Kegan Paul.(3) Dalkir, K.; 2005. Knowledge Management in Theory and Practice, The MIT Press.
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Sobre o autor: Leandro Loss é gerente de Gestão do Conhecimento na EY - Advisory Services. Ele tem mais de 10 anos de experiência na área de Gestão de Conhecimento e Aprendizagem Organizacional.
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