A implementação de um Sistema de Gestão do Conhecimento para os Centros de Estudos Jurídicos (CEJs) de todo o País foi sugerida pela presidente do Fórum Nacional dos Centros de Estudos das Procuradorias Gerais dos Estados e do Distrito Federal (Fonace), a procuradora do estado Ana Karina Soares, em Brasília, durante a 5ª reunião técnica da instituição. Segundo ela, a iniciativa deverá considerar as diferenças regionais, adequando a produção do conhecimento ao modelo de gestão pública de cada Estado. 

O encontro congregou coordenadores e representantes dos Centros de Estudos do Rio Grande do Sul, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Goiás, Pernambuco, Bahia, Rondônia e Amazonas. Na ocasião, o procurador do estado do Paraná, Luiz Henrique Sormani Barbugiani, fez exposição detalhada sobre o tema, ressaltando que o Sistema de Gestão do Conhecimento deverá qualificar ainda mais os serviços prestados pelas procuradorias gerais dos estados. 

Ao final do encontro, Ana Karina Soares solicitou a colaboração de todos alcançarem os resultados esperados. Propôs, dentre outras medidas, a elaboração de um questionário básico a partir do qual cada Centro de Estudos poderá aplicá-lo junto às chefias das respectivas procuradorias e aos seus subordinados. Ela afirmou que a medida visa identificar competências para a elaboração de modelo de capacitação proposto. 
A 5ª reunião técnica do Fonace também promoveu exposições e debates sobre temas relacionados ao Congresso da Associação Nacional dos Procuradores do Estado que acontecerá em Pernambuco, de 15 a 18 de outubro deste ano.
Fonte: Procuradoria Geral do Estado de Pernambuco 

A Polícia Militar de Minas Gerais participou do 1º Workshop para Implementação da Gestão do Conhecimento (GC) na Administração Pública Brasileira, nesta quarta e quinta-feira (15 e 16/5). A atividade, coordenada pela Assessoria de Gestão da Informação (AGI) da Seplag, teve o objetivo de repassar a metodologia da GC para a PMMG, de forma a subsidiar a elaboração do Plano Estratégico Setorial de Gestão do Conhecimento da corporação
A metodologia adotada pelo Governo de Minas para a implantação da Política Estadual de Gestão do Conhecimento, instituída pela resolução Seplag 55, de 27 de julho de 2012, foi desenvolvida pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).
Fábio Ferreira Batista, pesquisador do Ipea que ministrou o workshop de 12 horas/aula, apresentou o modelo e os métodos a serem utilizados no plano setorial da PM. “Espero que vocês estejam empolgados para colocarem em prática as metodologias da Gestão do Conhecimento. Vamos ver as noções e os prazos para o desenvolvimento, além de detalhar como será o processo”, explicou Batista.
Ele apresentou o livro “Modelo de gestão de conhecimento para a administração pública brasileira: como implementar a gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão”, de autoria do pesquisador do Ipea.
O trabalho é resultado de estudos feitos em 2011 pelo pesquisador durante pós-doutorado em Gestão do Conhecimento realizado na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). A obra compreende um manual, que segundo o autor, é genérico, concebido de maneira a orientar todas as organizações governamentais – diretas e indiretas dos níveis federal, estatuais e municipais – para a execução da gestão do conhecimento.
Capitão Zancanela, responsável pela implantação do plano setorial de GC na PM, falou sobre as expectativas com a realização do trabalho. “O plano ajudará a promover a socialização do conhecimento dentro da corporação. Além disso, esperamos alcançar a melhoria dos processos e que os serviços ofertados pela instituição venham atender aos anseios da comunidade mineira”, finalizou.
Histórico
A gestão do conhecimento é instrumento fundamental para as organizações, sejam elas públicas ou privadas, e traz como benefícios a redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de produtos, melhoria de processos internos e tomada de decisões mais rápidas e eficientes.
O livro “Modelo de gestão de conhecimento para a administração pública brasileira: como implementar a gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão”, de Fábio Ferreira Batista pode ser acessado, gratuitamente, por meio deste link 

Fonte:  http://www.planejamento.mg.gov.br/banco-de-noticias/50-destaques/1213-policia-militar-inicia-plano-setorial-da-gestao-do-conhecimento

Por Evodio Kaltenecker 

“Best Efforts will not substitute for knowledge”
W. Edwards Deming, Guru da qualidade
“Risk comes from not knowing what you’re doing.”
Warren Buffett, Investidor,  Berkshire Hathaway
​
As frases dos eloquentes Deming e Buffet abrem o post desta semana, que trata de gestão do conhecimento e internacionalização de empresas.
A internacionalização de Empresas Multinacionais Brasileiras (EMB) é algo razoavelmente recente. Segundo estudo elaborado pela revista Fortune, em 2005 havia apenas três companhias brasileiras entre as 500 maiores empresas do mundo (Petrobrás, Banco do Brasil e Bradesco), ao passo que em 2012 oito empresas brasileiras (Petrobras, Banco do Brasil, Bradesco, Vale, JBS, Itausa, Ultrapar e Grupo Pão de Açúcar) chegaram ao mesmo patamar. Segundo a revista Forbes, que publica a lista das 2000 maiores empresas mundiais, a ascensão das multinacionais brasileiras é ainda mais destacada: se em 2003 apenas três empresas brasileiras estavam entre as 2000 maiores empresas globais, em 2012, 31 empresas brasileiras participavam do seleto grupo de maiores empresas globais.
De acordo com dados do Banco Central Brasileiro, a Sociedade Brasileira de Estudos de Empresas Transnacionais e da Globalização – SOBEET – estima-se que havia, em 2011, 887 empresas multinacionais brasileiras com alguma atividade no exterior; sendo que o critério para considerar empresa internacionalizada exigia pelo menos 10% de seu capital em unidades externas ou pelo menos US$ 10 milhões em investimentos externos diretos. Em relação às atividades realizadas pelas EMB, a presença externa destas firmas consistia principalmente em escritórios de vendas (31,2%) e unidades fabris ou de prestação de serviços (23.1%). Adicionalmente, 11% de todas as EMB possuíam alguma empresa em outros países.
Como consequência do crescimento recente das EMB, se faz necessário analisar suas fontes de vantagens competitivas. Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, apenas o conhecimento é fonte segura de vantagem competitiva. Como consequência, uma das fontes de vantagem estratégica que uma organização pode possuir, em relação aos seus competidores, é a sua Gestão do Conhecimento (GC). 
A Gestão do Conhecimento é um tópico importante no estudo de vantagens comparativas entre empresas. As organizações estão expostas a uma quantidade imensa de dados, cujas fontes incluem, por exemplo, relacionamento com clientes e fornecedores, operações internas, processos de fabricação, ações de empresas concorrentes e transações financeiras. Um exemplo de dado é o evento de venda de um produto. Os dados, uma vez tratados de forma a fornecer algum significado, são convertidos em informação, que servem para interpretar a realidade. Um exemplo de informação é o total de vendas de um determinado produto em uma região específica. Por sua vez, conhecimento é a composição de insights, valores e experiências, que permite a obtenção de vantagens competitivas, a tomada de decisões efetivas, a solução de problemas e a criação de inovações.
Os encadeamentos existentes entre dados, informações e conhecimentos permitem o surgimento de uma hierarquia entre eles, chamada de pirâmide do conhecimento, que é apresentada abaixo1.  Notem que quanto mais alta a posição na pirâmide, maiores serão o valor, o significado, a aplicabilidade e a participação humana dos conceitos citados.
Como a gestão do conhecimento estabelece processos de captura de dados, transforma estes dados em informação e interpreta a informação de modo transformá-la em conhecimento, percebe-se que GC pode ser um diferencial competitivo para qualquer tipo de empresa, seja ela multinacional ou não.
Alguns autores2 sustentam que empresas multinacionais podem ser vistas como uma rede diferenciada de subsidiárias, na qual o conhecimento pode ser desenvolvido tanto na matriz como nas unidades externas. Deste modo, a vantagem competitiva da corporação multinacional não está baseada apenas no conhecimento gerado pela sua matriz. Outra visão3 do que significa uma empresa multinacional propõe que a vantagem competitiva das multinacionais pode ser baseada também no conhecimento desenvolvido pelas unidades externas e nas transferências entre a matriz e suas subsidiárias.
Ser peixe grande em lago pequeno não é uma boa ideia… internacionalização de empresas
Uma pergunta interessante a ser feita é a seguinte: porque uma empresa busca sua internacionalização? Se por um lado, um dos benefícios mais fáceis de perceber é a busca por novos mercados, podem existir alguns problemas com a expansão internacional das empresas: o processo é, muitas vezes, custoso, arriscado e lento. Em geral, as empresas que se expandem internacionalmente buscam quatro tipos de ativos4:

1. Novos mercados consumidores, de modo a aumentar receita, diluir custos fixos em uma base maior de clientes e atingir diretamente concorrentes globais;
2. Novos recursos, tais como matéria-prima;
3. Eficiência operacional, como por exemplo, sua cadeia logística, que permite à organização melhorar seus processos de produção e distribuição de produtos em nível global;
4. Recursos estratégicos, como por exemplo, mão-de-obra qualificada, tecnologia e propriedade intelectual.

Nem todas as multinacionais são iguais: algumas multinacionais são mais rápidas do que outras…Como as multinacionais brasileiras começaram seus processos de internacionalização mais tardiamente do que suas concorrentes de países mais industrializados, alguns pesquisadores brasileiros5 propõem que são exatamente as multis brasileiras que mais tem a ganhar com a gestão do conhecimento gerado nas subsidiárias, que compensaria o início tardio de suas expansões internacionais. Porém, não é isto que percebemos; por exemplo, durante uma conversa com um executivo de um banco de investimento brasileiro, cujo processo de internacionalização já começou a algumas décadas, percebi que a atividade de gestão do conhecimento gerado pelas subsidiárias era muito incipiente, dado que a organização já possuía unidades externas há muito tempo. Este paradoxo é explicado porque as atividades de GC desta organização tinham como metas a melhoria dos processos de negócios, a implantação de filosofia 6-sigma, o levantamento de indicadores-chave de processos e o uso de ferramenta BSC (Balanced ScoreCard). Como a internacionalização deste banco começou há muito tempo, conclui-se que ela começou devido às necessidades do próprio negócio bancário e não devido aos benefícios de transferência de conhecimento entre suas unidades de negócios. Gestão do conhecimento tem um longo caminho à frente…
Como alguns hábitos teimam em não morrer, deixo três perguntas provocativas para mentes mais curiosas:
1.      A empresa onde você trabalha é uma organização que gerencia o conhecimento gerado por ela própria ou pelos seus funcionários?
2.      Você conhece alguma empresa que seria a referência na atividade de gestão do conhecimento?
3.      O que uma empresa baseada em conhecimento, como por exemplo, de consultoria ou de projetos, deve fazer primeiramente: internacionalizar ou gerenciar conhecimento?
Textos utilizados e seus autores:
1) NONAKA, I. The Knowledge-creating Company. Harvard Business Review, Nov-Dec, 1991
2) BARTLETT, C. A., & GHOSAL, S. Going global. Harvard Business Review, 78(2), 132-142, 2000.
3) BIRKINSHAW, J. Hood, N. & JONSSON, S. Building firm-specific advantages in multinational corporations: the role of subsidiary initiative. Strategic Management Journal, volume 19, Issue 3, pages 221–242, March 1998.
4) DUNNING, J. The eclectic paradigm of international production: a restatement and some possible extensions. Journal of International Business Studies, 19(1),1-31, 1988.
5) BORINI, F. M. & OLIVEIRA JUNIOR, M. M. Transferência de conhecimento em Multinacionais emergentes: survey com as multinacionais brasileiras. Espacios (Caracas), v. 30, p. 13-27, 2009.
Adicionalmente, durante minha preparação para este post eu me deparei com alguns textos importantes em gestão de conhecimento e internacionalização, que gostaria de compartilhar:
CHAFFEY, D. & WOOD, S. Business Information Management: Improving Performance using Information Systems. FT Prentice Hall, Harlow, 2005.
DUNNING, J. Some antecedents of internalization theory. Journal of International Business Studies, 34(1), 108–115, 2003b.
FLEURY, A.C.C & FLEURY, M.T.L. Brazilian Multinationals – Competences for Internationalization. 1 ed. Cambridge, Cambridge University Press, 2011.
GARVIN, D. Building a learning organization. Harvard Business Review, Jul-Aug 93, p.78-91
Fonte: http://estrategiaparatodos.wordpress.com/2013/05/15/multinacionais-brasileiras-e-gestao-do-conhecimento/ 

Por Cersi Machado

Atualmente, o conhecimento ganhou grande destaque no ambiente organizacional, pois, sem sombra de dúvida, uma das grandes vantagens competitivas é o capital intelectual. A velocidade das mudanças, o avanço tecnológico, concorrência acirrada, clientes cada vez mais exigentes, são realidades que fazem com que as organizações tenham que dar respostas inovadoras para se manterem firmes na “crista da onda”. 
Diante desse cenário, a gestão do conhecimento (GC) se torna um valioso recurso estratégico para o desenvolvimento das empresas, um fator indispensável para a sustentabilidade das organizações. A gestão do conhecimento é uma prática estruturada que estimula a inovação, com foco na geração de resultados. De acordo com Davenport e Prusak, no livro “Conhecimento Empresarial: Como As Organizações Gerenciam o Seu Capital Intelecutal”, a GC passa por três pilares: criação, disseminação e utilização de conhecimentos.
Através da GC, os colaboradores são incentivados a compartilhar aquilo que sabem, mas, também, incentivados a buscarem novos conhecimentos para que toda experiência apreendida possa ser acessada por todos a fim de melhorar a produtividade. A gestão do conhecimento teve sua origem no conceito inglês KM (Knowledge Management), que significa a criação de processos que gerem, armazenem e gerenciem os conhecimentos na organização. Aplicar a gestão do conhecimento na empresa, vai contribuir para superar qualquer ameaça, seja uma crise ou concorrência. Por esse motivo, é comum observar que empresas já estão se preocupando cada vez mais em investir na educação corporativa.
VANTAGENS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

• Estar à frente concorrência;
• Melhoria na qualidade da prestação de serviços;
• Diminuição de “re-serviços”, reduzindo custos e desenvolvendo melhores produtos;
• Otimização dos processos internos, agilidade e fluidez;
• Antever as mudanças.

APLICAÇÃO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO
Não existe uma abordagem única, ou uma “receita” para aplicação da GC na organização. Vale lembrar que a GC deve contribuir para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos, então, pode variar de empresa para empresa. Para evitarmos muitos conceitos, vejamos a seguir alguns exemplos práticos que algumas empresas desenvolvem em seus projetos de GC:
Juntar as melhores práticas. Recentemente, fui convidado para proferir uma palestra em um seminário de uma indústria de alimentos. Essa empresa se preocupou em envolver os colaboradores na criação de algumas soluções, com objetivo de melhorar os produtos e reduzir a reclamação de clientes. Fiquei surpreso, pois no seminário vários grupos apresentaram as soluções, as quais foram aplicadas por um período dentro da fábrica. Os grupos mensuraram os resultados, usando indicadores e pesquisas. Com isso, criaram um novo conhecimento, padronizando e melhorando os processos. O resultado foi fantástico, houve redução significativa das reclamações dos clientes e diminuição de despesas na produção. E o mais interessante, as soluções foram criadas a partir da experiência e criatividade dos próprios colaboradores.
Variação de atividades ou “job rotation”. Isso significa conduzir o colaborador a adquirir novas experiências, atuando por um período em outros setores ou cargos. Essa prática impede a famosa “zona de conforto” e faz com que o colaborador aprenda coisas novas.
Investir em treinamentos continuados que agreguem informações que possam ser transformadas em conhecimentos, mas, a capacitação tem que estar alinhada com os objetivos da empresa.
Programa de desenvolvimento gerencial. Algumas empresas não encontram no mercado um gerente que tenha uma formação direcionada para o seu modelo de negócio. Veja o exemplo de um de nossos clientes, uma rede de supermercados, que criou um programa para formar futuros gerentes de lojas, preparando-os para que sejam especialistas conforme os procedimentos de gestão da empresa. Os colaboradores que recebem a formação são selecionados de acordo com alguns critérios, um deles, devem atuar há vários anos na empresa e possuírem experiência dentro do setor supermercadista. A formação é dada por vários colaboradores internos que se tornaram especialistas no que fazem, por exemplo, controle de qualidade e perecíveis, gestão de estoque, comunicação visual e etc.
Infelizmente, existem alguns entraves que impedem a aplicação da GC nas empresas. Um deles é àquele gerente ou empresário que ainda pensa assim: “Não vou treinar meu colaborador, depois ele sai da empresa e leva tudo que o aprendeu para a concorrência”. Se você é um gestor e pensa assim, mude já. É melhor correr o risco de treinar os colaboradores, mesmo sabendo que eles podem ir para a concorrência do que nunca treinar e ter funcionários medíocres sempre trabalhando em sua empresa. Para que a GC seja um fator determinante para o crescimento empresarial, o R.H. e a área de T.I. podem atuar como facilitadores nesse processo, contribuindo para que os gestores das diversas áreas e suas equipes disseminem e incorporem o conhecimento. Existem empresas que possuem excelentes gestores de negócios, mas, na maioria das vezes eles não são bons em gestão de pessoas e muito menos na disseminação do conhecimento. Nesse caso, o R.H. pode ajudar a construir o conhecimento dentro da organização. Quanto a área de tecnologia, ela deverá servir de suporte à GC, atuando como coadjuvante, aliando o conhecimento humano com a velocidade.
Portanto, as empresas de sucesso já sabem que não dá mais para se manterem competitivas sem ações efetivas que criam e integram o conhecimento para todos os níveis da organização. É preciso que os líderes envolvam as pessoas para que ninguém fique guardando o conhecimento na “gaveta”. Conhecimento precisa ser transformado em resultados e para isso, é preciso definir com clareza quais são os objetivos da organização e utilizar a GC com uma poderosa ferramenta que contribuirá para que a empresa seja melhor a cada dia.
Fonte: Gestão do conhecimento e o desenvolvimento empresarial 
Qualidade Brasil - O seu portal brasileiro de Gestão 

Com a evolução da cultura empresarial percebe-se que cada vez mais é investido em gestão do conhecimento. Ao longo do tempo, as empresas perceberam que não eram apenas as máquinas de ultima geração e o investimento em tecnologia que estavam gerando o lucro, o conhecimento e a valorização dos colaboradores também faz parte do processo para alcançar o sucesso.
Uma recente pesquisa realizada pela empresa britânica de consultoria e auditoria empresarial Deloitte indica que as empresas pretendem investir 2,4% do seu lucro em benefícios para os colaboradores, transformando a gestão de conhecimento em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e da empresa.
Valorizar a criatividade, conhecimento e a competência são fatores positivos e um grande diferencial competitivo. Gerar oportunidades para os profissionais que integram a empresa significa ainda melhorar os resultados e aumentar crescimento da mesma.
As organizações têm reconhecido que é necessário investir neste tipo gestão para manter os colaboradores competitivos no mercado e melhorar o seu desempenho. Mas para implantar essa gestão de conhecimento é preciso garantir uma boa comunicação interna, explicando a importância de cada um no contexto da empresa.
A gestão de conhecimento deve fazer parte da cultura da organização para que os colaboradores entendam a necessidade e a importância desse investimento. Compartilhar suas experiências para que cheguem ao conhecimento de todos é uma forma de agregar valor ao colaborador e a empresa.
Uma das dificuldades atualmente é aplicar a gestão de conhecimento de forma alinhada aos negócios, é importante se preocupar com o objetivo final e ter uma estratégia para isso.
Veja dois tipos de conhecimento que pode ser aplicada pelo ser humano:
- Conhecimento explícito: é facilmente adquirido por meio da leitura de artigos e livros. É o que pode ser articulado com uma linguagem formal. Quando falamos em funcionalidade do sistema ou de uma etapa de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.
- Conhecimento tácito: é o conhecimento pessoal adquirido com a prática. Só conseguimos mostrá-lo usando, pois é difícil ser articulado na linguagem formal.
Esses dois tipos de conhecimento, aplicados e compartilhados na empresa, contribuem para a geração de valor e a melhora do atendimento ao cliente. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores gerando resultados positivos.
Fonte: Blog do IBC