Por: Eduardo Cadorin
Empresas buscam uma vantagem competitiva para conseguirem se posicionar no mercado e se manterem vivas no mundo dos negócios. Ativos como infraestrutura, maquinário ou estrutura organizacional são facilmente copiados por concorrentes e não tornam a empresa especial, com diferenciação no mercado (Barney, 1995). Desta forma, o que leva uma empresa a um patamar superior e faz com que produza inovações que de fato levarão a empresa a um papel de destaque no mercado são os seus profissionais qualificados (talentos) e a gestão do conhecimento aplicado e gerado por eles.
De fato, toda empresa é impulsionada pelo seu conhecimento organizacional e pelo resultado originado do uso deste conhecimento. O desafio para as empresas, entretanto, é usufruir de todo o potencial de seus talentos e usar o conhecimento deles para gerar valor. Muita das vezes os conhecimentos não são aproveitados em sua plenitude e ocorrerem erros recorrentes, retrabalho, duplicação de esforços, perda de direcionamento e de oportunidades. O conhecimento organizacional é fortemente vinculado aos profissionais da empresa uma vez que o capital intelectual do indivíduo irá compor o capital intelectual da empresa (MOHAMMED et al, 2017).
O termo “gestão do conhecimento” (GC) foi forjado na década de 1980 pelos movimentos liderados por Karl Wiig (Estados Unidos), Karl Sveiby (Suécia) e Ikujiro Nonaka (Japão). De forma geral, a geração do conhecimento é vista como sendo o resultado de um ciclo que envolve o uso do conhecimento existente para tomadas de decisão, a qual deriva em uma ação, cujos resultados agregam experiência ao conhecimento inicial, reiniciando o ciclo. A gestão de talentos (GT), por sua vez, é uma parte do gerenciamento de recursos humanos que tem como foco um grupo seleto de funcionários que possuem o potencial alavancar o desenvolvimento da empresa.
A capacidade da empresa de gerir seus conhecimentos e talentos é vital para a sua sobrevivência e aumento de competitividade, mas como todo processo de gestão, a GC e a GT seguem o fluxo de medir, acompanhar e atuar e ambas devem focar o propósito de existência da empresa a fim de agregar valor aos produtos gerados. Gerir conhecimentos e talentos são atividades desafiadoras e demandam que a cultura empresarial esteja alinhada com os princípios de colaboração e compartilhamento de informações. Um dos principais desafios para os gestores, então, é conseguir gerar um ambiente favorável na empresa, em que haja uma compreensão clara da necessidade de se atrair/reter/desenvolver talentos e de se internalizar/socializar/externalizar/combinar conhecimento.
Referências
BARNEY, Jay B. Looking inside for competitive advantage. Academy of Management Perspectives, v. 9, n. 4, p. 49-61, 1995.
MOHAMMED, Atheer Abdullah; GURURAJAN, Raj; HAFEEZ-BAIG, Abdul. Primarily investigating into the relationship between talent management and knowledge management in business environment. In: Proceedings of the International Conference on Web Intelligence. 2017. p. 1131-1137.
O termo “gestão do conhecimento” (GC) foi forjado na década de 1980 pelos movimentos liderados por Karl Wiig (Estados Unidos), Karl Sveiby (Suécia) e Ikujiro Nonaka (Japão). De forma geral, a geração do conhecimento é vista como sendo o resultado de um ciclo que envolve o uso do conhecimento existente para tomadas de decisão, a qual deriva em uma ação, cujos resultados agregam experiência ao conhecimento inicial, reiniciando o ciclo. A gestão de talentos (GT), por sua vez, é uma parte do gerenciamento de recursos humanos que tem como foco um grupo seleto de funcionários que possuem o potencial alavancar o desenvolvimento da empresa.
A capacidade da empresa de gerir seus conhecimentos e talentos é vital para a sua sobrevivência e aumento de competitividade, mas como todo processo de gestão, a GC e a GT seguem o fluxo de medir, acompanhar e atuar e ambas devem focar o propósito de existência da empresa a fim de agregar valor aos produtos gerados. Gerir conhecimentos e talentos são atividades desafiadoras e demandam que a cultura empresarial esteja alinhada com os princípios de colaboração e compartilhamento de informações. Um dos principais desafios para os gestores, então, é conseguir gerar um ambiente favorável na empresa, em que haja uma compreensão clara da necessidade de se atrair/reter/desenvolver talentos e de se internalizar/socializar/externalizar/combinar conhecimento.
Referências
BARNEY, Jay B. Looking inside for competitive advantage. Academy of Management Perspectives, v. 9, n. 4, p. 49-61, 1995.
MOHAMMED, Atheer Abdullah; GURURAJAN, Raj; HAFEEZ-BAIG, Abdul. Primarily investigating into the relationship between talent management and knowledge management in business environment. In: Proceedings of the International Conference on Web Intelligence. 2017. p. 1131-1137.
Sobre o autor:
Eduardo Cadorin é graduado em Engenharia Eletrônica pelo Instituto Militar de Engenharia (IME), no Rio de Janeiro. Possui mestrado em Engenharia de Sistemas e Computação, também pelo IME, e é PhD em Gestão da Inovação pela Universidade de Linköping, na Suécia. Atualmente é tenente-coronel do Exército Brasileiro (EB) e trabalha na Seção de Gestão do Conhecimento Científico-Tecnológico da Agência de Gestão e Inovação Tecnológica do Exército (AGITEC), onde desenvolve projetos para apoiar a implantação de processos de Gestão do Conhecimento nas Organizações Militares do EB.
Eduardo Cadorin é graduado em Engenharia Eletrônica pelo Instituto Militar de Engenharia (IME), no Rio de Janeiro. Possui mestrado em Engenharia de Sistemas e Computação, também pelo IME, e é PhD em Gestão da Inovação pela Universidade de Linköping, na Suécia. Atualmente é tenente-coronel do Exército Brasileiro (EB) e trabalha na Seção de Gestão do Conhecimento Científico-Tecnológico da Agência de Gestão e Inovação Tecnológica do Exército (AGITEC), onde desenvolve projetos para apoiar a implantação de processos de Gestão do Conhecimento nas Organizações Militares do EB.
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