por Tania Deodato
Aquele dia não começou bem... Sabendo que iria chegar atrasada à reunião para escolha dos professores para os cursos internos do ano seguinte, Maria das Dores já pensava com o que teria de lidar, pois mesmo tendo um corpo funcional altamente qualificado, era quase impossível encontrar profissionais que atendessem aos critérios definidos pelo RH para a seleção dos professores titulares desses cursos.
Aquele dia não começou bem... Sabendo que iria chegar atrasada à reunião para escolha dos professores para os cursos internos do ano seguinte, Maria das Dores já pensava com o que teria de lidar, pois mesmo tendo um corpo funcional altamente qualificado, era quase impossível encontrar profissionais que atendessem aos critérios definidos pelo RH para a seleção dos professores titulares desses cursos.
Imagem: Tribuna do Ceara
Como especialista em gestão do conhecimento, Maria das Dores vinha há anos tentando mostrar que uma boa parte dos problemas da organização podiam ser resolvidos com um esforço pequeno em relação aos benefícios adquiridos, tão somente colocando em prática algumas iniciativas cuidadosamente escolhidas e que causariam alto impacto positivo. Ela sempre considerou real a máxima que diz que cerca de 80% do conhecimento necessário para a resolução de problemas se encontra dentro da própria organização”...
Restava encontrar esse tal conhecimento e seus detentores, para definir os melhores candidatos para passar o conteúdo para o corpo funcional... urgentemente.
O grande problema de Maria das Dores...
Tudo começou quando, ao procurar especialistas nos assuntos dos cursos para as trilhas de aprendizagem definidas após o mapeamento de conhecimento crítico e não conseguindo encontrá-los dentro da empresa, Maria das Dores identificou um empregado no quadro de professores convidados de uma instituição reconhecida pela sua excelência, apontado como autoridade, mas que não estava mapeado entre os especialistas em sua própria organização.
Ela sabia que isso seria um problema sério, pois a política de treinamento incentivava o uso do conhecimento interno para geração de novos conhecimentos na empresa, mas que por falta de apoio, as iniciativas em GC não eram vistas tão favoravelmente, o que contrariava a própria política da empresa. Curiosa, como todos os bons profissionais que lidam com o conhecimento, Maria das Dores elaborou uma lista dos empregados e buscou suas qualificações nos registros internos comparando-as com as que estavam disponíveis tanto nas redes sociais profissionais quanto em bases de currículos acadêmicas. O que ela encontrou a deixou estarrecida: a maior parte dos empregados não haviam preenchido suas qualificações adquiridas depois de sua admissão na empresa, mesmo aquelas que foram feitas com seu patrocínio. Ela tentou entender o porquê daquilo e percebeu que os funcionários não se sentiam motivados a atualizar suas informações uma vez que, além de a plataforma utilizada não ser amigável e intuitiva, eles não viam uma vantagem em “perder tempo” em “algo que não servia para nada”. O foco maior estava sendo dado à tecnologia e não às pessoas. Daí, ela convenceu-se ainda mais de que era importante criar iniciativas que fizessem os empregados se sentirem parte do negócio, que se sentissem motivados não somente a adquirir conhecimento continuamente, mas aplicá-lo para obter uma performance melhor e compartilhar suas ideias, agregando valor à empresa, como também dando a conhecer aos seus pares, que conhecimentos eram esses.
Criando um milagre...
De posse dessas e de outras informações pertinentes, Maria das Dores entrou de cabeça na busca por uma solução para esse problema. Entre as várias possibilidades encontradas ela escolheu, após análise com sua equipe, o Painéis de Especialistas. O painel de especialistas, como ela denominou, era uma ferramenta simples de usar e fácil de consultar, onde a integração de dados com a base do RH era primordial. Cada curso ou treinamento patrocinado pela empresa era automaticamente carregado na página pessoal do empregado e ele podia acrescentar avaliações e documentos produzidos por ele, além de ligar aquele conhecimento aos projetos nos quais atuou.
A possibilidade de incluir capacitações feitas por iniciativa própria e experiências fora da empresa também era possível e o uso de taxonomia para criar uma árvore de conhecimento dos empregados da empresa também fortaleceu o uso das informações disponíveis e diminuiu a contratação de especialistas externos por não ter o conhecimento interno mapeado e utilizado para proveito da empresa. A partir dos relatórios e insights gerados pela ferramenta viu-se que os empregados se tornaram mais motivados com o reconhecimento de seus talentos e com a certeza de que tinham um valor para a empresa na qual eles trabalhavam. Eles eram santos da casa, mas que faziam milagres.
Após cinco anos de uso da metodologia e com vários aperfeiçoamentos e inclusão de novas funcionalidades ao longo do tempo, os empregados não só eram considerados especialistas dentro da empresa como reconhecidos também externamente. Isto fez com que a organização passasse a ser uma referência na área de educação corporativa e transmissão do conhecimento.
A prática de encontros periódicos para conversas sobre temas baseados no interesse das equipes foi além do preenchimento de uma simples ferramenta, pois fez com que surgissem comunidades baseadas em interesses comuns e resolução de problemas. Dessas interações surgiram muitos projetos que trouxeram valor à empresa.
E foram todos felizes para sempre... bom, somente até aparecer o próximo problema de conhecimento, pois felizes para sempre só acontecem em contos de fada, como bem sabe Maria das Dores...
*Esta narrativa faz parte das atividades de aprendizagem do módulo 1 do Programa Essencial da GC - Formação Executiva de Profissionais de GC.
Sobre a autora:
Tania Deodato é graduada em Biblioteconomia e Documentação pela Universidade Federal de Pernambuco, pós-graduada em Gestão de Negócios e Inteligência Competitiva (UNIRIO), Gestão do Conhecimento (MBKM, pela COPPE/UFRJ) e tem aperfeiçoamento em Web Intelligence e Analítica de Dados (COPPE/UFRJ). Atualmente é bibliotecária no Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).
Restava encontrar esse tal conhecimento e seus detentores, para definir os melhores candidatos para passar o conteúdo para o corpo funcional... urgentemente.
O grande problema de Maria das Dores...
Tudo começou quando, ao procurar especialistas nos assuntos dos cursos para as trilhas de aprendizagem definidas após o mapeamento de conhecimento crítico e não conseguindo encontrá-los dentro da empresa, Maria das Dores identificou um empregado no quadro de professores convidados de uma instituição reconhecida pela sua excelência, apontado como autoridade, mas que não estava mapeado entre os especialistas em sua própria organização.
Ela sabia que isso seria um problema sério, pois a política de treinamento incentivava o uso do conhecimento interno para geração de novos conhecimentos na empresa, mas que por falta de apoio, as iniciativas em GC não eram vistas tão favoravelmente, o que contrariava a própria política da empresa. Curiosa, como todos os bons profissionais que lidam com o conhecimento, Maria das Dores elaborou uma lista dos empregados e buscou suas qualificações nos registros internos comparando-as com as que estavam disponíveis tanto nas redes sociais profissionais quanto em bases de currículos acadêmicas. O que ela encontrou a deixou estarrecida: a maior parte dos empregados não haviam preenchido suas qualificações adquiridas depois de sua admissão na empresa, mesmo aquelas que foram feitas com seu patrocínio. Ela tentou entender o porquê daquilo e percebeu que os funcionários não se sentiam motivados a atualizar suas informações uma vez que, além de a plataforma utilizada não ser amigável e intuitiva, eles não viam uma vantagem em “perder tempo” em “algo que não servia para nada”. O foco maior estava sendo dado à tecnologia e não às pessoas. Daí, ela convenceu-se ainda mais de que era importante criar iniciativas que fizessem os empregados se sentirem parte do negócio, que se sentissem motivados não somente a adquirir conhecimento continuamente, mas aplicá-lo para obter uma performance melhor e compartilhar suas ideias, agregando valor à empresa, como também dando a conhecer aos seus pares, que conhecimentos eram esses.
Criando um milagre...
De posse dessas e de outras informações pertinentes, Maria das Dores entrou de cabeça na busca por uma solução para esse problema. Entre as várias possibilidades encontradas ela escolheu, após análise com sua equipe, o Painéis de Especialistas. O painel de especialistas, como ela denominou, era uma ferramenta simples de usar e fácil de consultar, onde a integração de dados com a base do RH era primordial. Cada curso ou treinamento patrocinado pela empresa era automaticamente carregado na página pessoal do empregado e ele podia acrescentar avaliações e documentos produzidos por ele, além de ligar aquele conhecimento aos projetos nos quais atuou.
A possibilidade de incluir capacitações feitas por iniciativa própria e experiências fora da empresa também era possível e o uso de taxonomia para criar uma árvore de conhecimento dos empregados da empresa também fortaleceu o uso das informações disponíveis e diminuiu a contratação de especialistas externos por não ter o conhecimento interno mapeado e utilizado para proveito da empresa. A partir dos relatórios e insights gerados pela ferramenta viu-se que os empregados se tornaram mais motivados com o reconhecimento de seus talentos e com a certeza de que tinham um valor para a empresa na qual eles trabalhavam. Eles eram santos da casa, mas que faziam milagres.
Após cinco anos de uso da metodologia e com vários aperfeiçoamentos e inclusão de novas funcionalidades ao longo do tempo, os empregados não só eram considerados especialistas dentro da empresa como reconhecidos também externamente. Isto fez com que a organização passasse a ser uma referência na área de educação corporativa e transmissão do conhecimento.
A prática de encontros periódicos para conversas sobre temas baseados no interesse das equipes foi além do preenchimento de uma simples ferramenta, pois fez com que surgissem comunidades baseadas em interesses comuns e resolução de problemas. Dessas interações surgiram muitos projetos que trouxeram valor à empresa.
E foram todos felizes para sempre... bom, somente até aparecer o próximo problema de conhecimento, pois felizes para sempre só acontecem em contos de fada, como bem sabe Maria das Dores...
*Esta narrativa faz parte das atividades de aprendizagem do módulo 1 do Programa Essencial da GC - Formação Executiva de Profissionais de GC.
Sobre a autora:
Tania Deodato é graduada em Biblioteconomia e Documentação pela Universidade Federal de Pernambuco, pós-graduada em Gestão de Negócios e Inteligência Competitiva (UNIRIO), Gestão do Conhecimento (MBKM, pela COPPE/UFRJ) e tem aperfeiçoamento em Web Intelligence e Analítica de Dados (COPPE/UFRJ). Atualmente é bibliotecária no Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).
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