Sabemos que conhecimento é importante, mas como evitar sua perda, mantê-lo atualizado e relevante, garantir que esteja disponível quando necessário? Gestão do conhecimento é uma área que se ocupa exatamente disso: métodos e práticas para adquirir, disseminar, utilizar, preservar conhecimento relevante de forma consistente, mantendo e gerando valor para a organização.
Existe uma grande variedade de métodos e técnicas em gestão do conhecimento, o que dificulta o trabalho de quem se aventura no assunto. A SBGC, Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, vem trabalhando desde 2013 em um modelo de referência que organiza essa diversidade de métodos em quatro abordagens principais: informação e conteúdo, interação e colaboração, aprendizagem e educação, e inteligência e inovação.
A abordagem mais comum, voltada a informação e conteúdo, concentra-se no chamado conhecimento explícito, aquele que está registrado ou é facilmente registrável em documentos, arquivos, planilhas, vídeos, sites, etc. Muitas organizações se preocupam com conhecimento somente quando acontece uma perda relevante, por exemplo, por aposentadoria de funcionários ou aumento da rotatividade de pessoal. Uma forma de evitar essa perda é registrar o conhecimento de funcionários por meio de guias, procedimentos, manuais, coletâneas de dicas, perguntas frequentes, lições aprendidas, boas práticas, etc. Esse conteúdo pode ser reunido em portais ou repositórios e organizado com o auxílio de taxonomias e vocabulários controlados, e o acesso é facilitado por mecanismos de busca e sistemas de indexação de conteúdo, para que esteja disponível sempre que necessário.
Entretanto, nem todo conhecimento é facilmente registrável. Uma segunda abordagem, voltada a interação e colaboração, concentra-se no chamado conhecimento tácito, aquele que resulta da vivência, da experiência adquirida ao longo do tempo. Para facilitar o compartilhamento e troca desse tipo de conhecimento, é mais indicado colocar pessoas diretamente em contato, pois o conhecimento tácito é mais fácil de ser acessado quando demandado por meio de perguntas ou via demonstração ou aplicação prática, por exemplo. Mecanismos como reuniões de preparação de projetos, consulta a colegas mais experientes, conversas em comunidades de prática, criação de ambientes para discussão e troca de conhecimento, entre outros, são exemplos de técnicas que seguem essa abordagem.
Um outro desafio comum nas organizações é a necessidade de facilitar o aprendizado individual de conhecimento já disponível na organização. Pode ser conhecimento sobre produtos e serviços, sobre processos e procedimentos internos, sobre clientes atuais e potenciais, etc. A abordagem voltada a aprendizagem e educação inclui tanto métodos formais de treinamento, como instrutores e multiplicadores internos e autoestudo a distância (e-learning), quanto métodos menos formais, como trilhas de aprendizagem, curadoria de conteúdo, mentoria, certificação de competências, aprendizagem no local de trabalho, aprendizado sob demanda, entre outros. A contribuição da gestão do conhecimento para a educação corporativa está em facilitar o aprendizado prático no trabalho e com colegas, que, segundo o modelo 70-20-10, representariam cerca de 90% do que se aprende no ambiente corporativo (1).
Por fim, existem situações em que o desafio é adquirir conhecimento externo ou criar conhecimento novo. A abordagem voltada a inteligência e inovação inclui desde métodos de busca e análise de informação para geração de insights, como business intelligence, prospecção tecnológica e monitoramento de tendências, por exemplo; mecanismos de cooperação externa como consórcios de benchmarking, parcerias com universidades, colaboração com startups, etc.; até atividades de inovação, como programas de ideias, crowdsourcing e projetos de inovação aberta, entre outras.
Essas são as principais abordagens em gestão do conhecimento. Conhecendo-as melhor, fica mais fácil escolher métodos e técnicas que melhor atenderão as necessidades da organização em relação a conhecimento. Afinal, conhecimento é um recurso cada vez relevante, e merece a mesma atenção que recursos financeiros ou humanos na busca por desempenho e excelência.
Referências:
(1) The 70-20-10 Model for Learning and Development. TRAINING INDUSTRY,
28 jan 2014. Disponível em https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-learning-and-development/
Sobre o autor:
André Saito
Presidente do Conselho Deliberativo da SBGC
A abordagem mais comum, voltada a informação e conteúdo, concentra-se no chamado conhecimento explícito, aquele que está registrado ou é facilmente registrável em documentos, arquivos, planilhas, vídeos, sites, etc. Muitas organizações se preocupam com conhecimento somente quando acontece uma perda relevante, por exemplo, por aposentadoria de funcionários ou aumento da rotatividade de pessoal. Uma forma de evitar essa perda é registrar o conhecimento de funcionários por meio de guias, procedimentos, manuais, coletâneas de dicas, perguntas frequentes, lições aprendidas, boas práticas, etc. Esse conteúdo pode ser reunido em portais ou repositórios e organizado com o auxílio de taxonomias e vocabulários controlados, e o acesso é facilitado por mecanismos de busca e sistemas de indexação de conteúdo, para que esteja disponível sempre que necessário.
Entretanto, nem todo conhecimento é facilmente registrável. Uma segunda abordagem, voltada a interação e colaboração, concentra-se no chamado conhecimento tácito, aquele que resulta da vivência, da experiência adquirida ao longo do tempo. Para facilitar o compartilhamento e troca desse tipo de conhecimento, é mais indicado colocar pessoas diretamente em contato, pois o conhecimento tácito é mais fácil de ser acessado quando demandado por meio de perguntas ou via demonstração ou aplicação prática, por exemplo. Mecanismos como reuniões de preparação de projetos, consulta a colegas mais experientes, conversas em comunidades de prática, criação de ambientes para discussão e troca de conhecimento, entre outros, são exemplos de técnicas que seguem essa abordagem.
Um outro desafio comum nas organizações é a necessidade de facilitar o aprendizado individual de conhecimento já disponível na organização. Pode ser conhecimento sobre produtos e serviços, sobre processos e procedimentos internos, sobre clientes atuais e potenciais, etc. A abordagem voltada a aprendizagem e educação inclui tanto métodos formais de treinamento, como instrutores e multiplicadores internos e autoestudo a distância (e-learning), quanto métodos menos formais, como trilhas de aprendizagem, curadoria de conteúdo, mentoria, certificação de competências, aprendizagem no local de trabalho, aprendizado sob demanda, entre outros. A contribuição da gestão do conhecimento para a educação corporativa está em facilitar o aprendizado prático no trabalho e com colegas, que, segundo o modelo 70-20-10, representariam cerca de 90% do que se aprende no ambiente corporativo (1).
Por fim, existem situações em que o desafio é adquirir conhecimento externo ou criar conhecimento novo. A abordagem voltada a inteligência e inovação inclui desde métodos de busca e análise de informação para geração de insights, como business intelligence, prospecção tecnológica e monitoramento de tendências, por exemplo; mecanismos de cooperação externa como consórcios de benchmarking, parcerias com universidades, colaboração com startups, etc.; até atividades de inovação, como programas de ideias, crowdsourcing e projetos de inovação aberta, entre outras.
Essas são as principais abordagens em gestão do conhecimento. Conhecendo-as melhor, fica mais fácil escolher métodos e técnicas que melhor atenderão as necessidades da organização em relação a conhecimento. Afinal, conhecimento é um recurso cada vez relevante, e merece a mesma atenção que recursos financeiros ou humanos na busca por desempenho e excelência.
Referências:
(1) The 70-20-10 Model for Learning and Development. TRAINING INDUSTRY,
28 jan 2014. Disponível em https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-learning-and-development/
Sobre o autor:
André Saito
Presidente do Conselho Deliberativo da SBGC
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