Gestão do conhecimento e inovação nas organizações: o compartilhamento de saberes como fonte de novas soluções

Nas organizações atuais, o conhecimento passou a ter um papel cada vez mais importante  na geração de valor e na capacidade de adaptação às mudanças. Diferente de outros  recursos organizacionais, ele não está apenas registrado em documentos ou sistemas, mas  principalmente nas pessoas, em suas experiências, interpretações e aprendizados  construídos ao longo do trabalho. Nesse contexto, a gestão do conhecimento surge como  uma forma de organizar, compartilhar e aplicar esses saberes dentro das organizações.  Além disso, esse processo se relaciona diretamente com a inovação, já que muitas ideias novas surgem justamente da troca de experiências, da reflexão sobre práticas já existentes e da combinação de diferentes conhecimentos.

O conhecimento como intersecção entre informação, experiência e contexto

O conhecimento vai além da simples informação. Ele envolve experiência, interpretação e  a capacidade de utilizar aquilo que foi aprendido em situações reais. Davenport e Prusak  (1998) explicam que o conhecimento se forma a partir da combinação entre informação,  experiência e contexto. Ou seja, ele só ganha valor quando consegue orientar decisões e  ajudar na solução de problemas. Nesse sentido, seu valor está na possibilidade de gerar  melhorias, novas ideias e soluções para as organizações. Dessa forma, compreender como o conhecimento é criado e compartilhado torna-se essencial para que as organizações consigam aprender com suas próprias experiências.

No ambiente organizacional, o conhecimento pode ser entendido como o conjunto de  aprendizados que as pessoas constroem ao longo de suas trajetórias profissionais. Ele se  desenvolve a partir da prática cotidiana, dos estudos, da observação e das trocas que  acontecem entre colegas e equipes. Esse saber envolve tanto a compreensão de conceitos  e informações quanto a capacidade de aplicar esse aprendizado na prática. Em muitas  situações, esse conhecimento permanece no nível individual, ligado à experiência de cada  profissional. Porém, ele também pode se tornar organizacional quando passa a fazer parte de processos, métodos de trabalho, documentos e da própria memória institucional da organização.

Nesse cenário, a gestão do conhecimento pode ser compreendida como um conjunto de  práticas organizacionais destinadas a identificar, registrar, compartilhar e aplicar  conhecimentos relevantes, contribuindo para a melhoria dos processos, para a  aprendizagem organizacional e para o desempenho institucional. O Modelo de Referência  em Gestão do Conhecimento (MRGC) apresenta a gestão do conhecimento como um  processo que deve ser conduzido de maneira planejada e consciente dentro das  organizações. Isso implica adotar métodos que permitam identificar, registrar, compartilhar  e utilizar os conhecimentos considerados relevantes para as atividades institucionais, além  de definir responsabilidades e objetivos que orientem essas ações. O modelo também ressalta que essas práticas precisam estar conectadas à estratégia organizacional, de modo que conhecimentos essenciais ou críticos sejam reconhecidos, preservados e efetivamente utilizados no apoio aos processos de trabalho e à tomada de decisões (FUKUNAGA, 2024).

Historicamente a gestão do conhecimento ganhou maior destaque a partir das  transformações econômicas e organizacionais ocorridas na segunda metade do século XX.  Nesse período, o conhecimento passou a ser reconhecido como um recurso estratégico  para a competitividade e para a inovação. Já na década de 1990, um dos marcos mais

importantes da área foi o modelo de criação do conhecimento desenvolvido por Ikujiro  Nonaka e Hirotaka Takeuchi. Esses autores propuseram o modelo SECI, que explica como o conhecimento circula dentro das organizações.

Esse modelo apresenta quatro processos principais: socialização, externalização,  combinação e internalização. A socialização envolve o compartilhamento de conhecimento  tácito entre as pessoas. A externalização ocorre quando esse conhecimento é transformado  em algo mais estruturado, como documentos ou explicações formais. A combinação refere-se à organização e integração de diferentes conhecimentos explícitos. Por fim, a  internalização acontece quando esse conhecimento é incorporado pelas pessoas por meio  da prática e da aprendizagem. Esse movimento contínuo forma a chamada espiral do conhecimento, indicando que o aprendizado organizacional se expande a partir da interação entre indivíduos e experiências.

Nesse mesmo período também ganhou força a discussão sobre capital intelectual. De  maneira geral, ele envolve três dimensões principais: capital humano, capital estrutural e  capital relacional. Esses elementos passaram a ser considerados fontes importantes de vantagem competitiva para as organizações, já que estão diretamente ligados à capacidade de aprender, inovar e se adaptar.

A partir dos anos 2000, a gestão do conhecimento passou a se integrar de forma mais  consistente às estratégias organizacionais, às tecnologias da informação e aos processos  de inovação. Nesse contexto, o conhecimento passou a ser compreendido como um recurso estratégico capaz de gerar vantagem competitiva e apoiar a tomada de decisões nas organizações.

Autores da área destacam que a gestão do conhecimento envolve processos sistemáticos  de identificação, criação, compartilhamento e aplicação do conhecimento organizacional.  Esses processos contribuem para a aprendizagem organizacional, para o desenvolvimento da inovação e para a melhoria do desempenho institucional (NONAKA; TAKEUCHI, 1997; DAVENPORT; PRUSAK, 1998; DALKIR, 2011).

Apesar de seus benefícios, a gestão do conhecimento também enfrenta alguns desafios.  Um deles é a concentração de conhecimento em poucas pessoas, o que pode gerar  dependência e risco de perda quando esses profissionais deixam a organização. Outro  desafio é transformar experiências individuais em aprendizado coletivo. Muitas vezes, erros  e acertos vivenciados no trabalho não são registrados ou compartilhados, o que impede  que a organização aprenda com essas experiências. Isso demonstra que gerir  conhecimento não depende apenas de tecnologia ou sistemas, mas principalmente de uma  cultura organizacional voltada para a colaboração e para o aprendizado. Além disso, a ausência de espaços de diálogo e colaboração entre profissionais pode dificultar a circulação do conhecimento e limitar o surgimento de novas ideias.

Tabela 1 – Principais desafios da gestão do conhecimento

Fonte: Elaboração própria com base em Davenport e Prusak (1998), Nonaka e Takeuchi (1997) e Fukunaga (2024).

A partir do estudo desses autores, torna-se possível perceber que a gestão do  conhecimento não se resume à utilização de ferramentas ou tecnologias para armazenar  informações. Na prática, ela depende principalmente das pessoas e das interações que  ocorrem dentro das organizações. Quando existe um ambiente que estimula a troca de experiências e o aprendizado coletivo, o conhecimento circula com mais facilidade e pode contribuir de forma mais efetiva para a inovação.

Ao identificar conhecimentos essenciais, incentivar o compartilhamento e registrar lições aprendidas, torna-se possível reduzir a perda de conhecimento e fortalecer a capacidade  de resolver problemas e inovar. Nesse sentido, percebe-se que a gestão do conhecimento  não se limita a ferramentas ou sistemas de informação, mas envolve principalmente  pessoas, cultura organizacional e práticas de colaboração. Assim, investir em gestão do conhecimento significa também investir em aprendizagem contínua e na construção de organizações mais adaptáveis e inovadoras.

Sobre a autora: 

Viviane Gonçalves Santos Trombim atua há mais de 18 anos na área da informação, com foco em gestão do conhecimento e inovação, com experiência no ITA, IEAv, Odebrecht Engenharia e Construção, Mattos Filho Advogados e projetos para a Petrobras; é bacharel em Tecnologia da Informação e em Biblioteconomia, possui especialização em Gestão do Conhecimento, cursa MBA em Gestão Estratégica de Inovação Tecnológica e Propriedade Intelectual e está em certificação em Gestão do Conhecimento pela SBGC. Linkedin:

REFERÊNCIAS

DALKIR, Kimiz. Knowledge management in theory and practice. 2. ed. Cambridge: MIT Press, 2011.

DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

FUKUNAGA, Fernando. Programa essencial de gestão do conhecimento: modelo de referência em gestão do conhecimento (MRGC). 2. ed. São Paulo: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, 2024.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.